第6章 首次员工大会，患者需求至上！

4月11日。
星云医院。
行政大楼。
宽敞明亮的会议室内。
行政人员、各科室医生代表、护士代表、医疗辅助人员代表、后期人员代表等，上千人齐聚一堂。
高台主座上。
黄智强环顾四周，缓缓开口道:“欢迎大家参加星云医院首届员工大会，很高兴能与诸位医界大咖共事。
或许有人会问，星云医院不过是一家民营医疗机构，为什么要花费百亿元人民币来聘请诸多学者专家。
现在我可以告诉大家。
星云医院的目标，是成为全国乃至世界最顶级的医疗机构!
我们的核心价值观，就是患者需求之上。
患者需求之上，并不仅仅是标牌上的一句口号，而是一种医疗服务方式。
我们会将这种价值观，融入进医院的运营、决策、资源配置和文化当中。
为此，星云医院和国内各大公立医院，有很大的不同点。
第一，医院采取固定薪酬体系。
医生的薪资，与手术量、看诊量、科室病房占有率、处方量、科研产出、绩效表现、医疗质量等方面，没有任何关系。
这种薪资方式，与传统的多劳多得制度，相违背。
星云医院希望，医生不会受到绩效的激励，让患者去做一个可做可不做的手术，不会去重复任何一个没有必要的CT、MRl。
年薪制可以把医生的精力，从考虑工作量相对价值，彻底转移到病患和科研上。
另外，年薪制可以打破论资排辈的薪水格局，打破阻碍医疗协作的铜墙铁壁。
让星云医院里的每一个人，都觉得互相平等。
让各个科室，更愿意在一起协同工作。
个人英雄主义或是倚老卖老，在星云医院通通行不通!
话音落下。
在场众人纷纷点头。
高昂的年薪制度，的确有种种优点。
至于会不会出现上班摸鱼的人，那是绝对不可能的。
首先，医生必须符合医院的价值观，才能通过考核进入星云医院。
其次，各科室的医生，在国内都有一定的知名度，是各学科的佼佼者。
同样优秀的人聚集在一起。
来自同伴的压力，足以约束个人的行为。
高台上。
黄智强继续说道:“第二，星云医院是非盈利民营机构，所有的盈余都将用于未来投资。
医院运营中产生的盈余，要么用于人员开支，要么用于改善就医、要么用于新技术设备引进和扩大医院规模。
听到这话。
在场众人再次点了点头。
非盈利机构，不等于不盈利!
国内的民营医院，赚来的钱都进了老板个人腰包。
而星云医院却不是这样。
黄智强又说道：第三，星云医院的工作量非常轻松。
医生看门诊，必须保证每个病人至少半小时的诊断时间。
往往，双方要交流到让病人没有问题可问的地步。
平均下来，医生每天接诊8至10个病人，而不是向公立医院那样一个上午看五六十位病人。